Дэвид МакКлеланд (часто его фамилию пишут как МакКлелланд), профессор психологии и владелец консалтинговой компании в одном лице, в течение продолжительного времени изучал потребности человека и их влияние на мотивацию в трудовой деятельности. По результатам исследований и теоретических обобщений он написал книги «Мотивация достижения» и «Общество достижения». Его подходы, изложенные там, получили название теории достижения целей или теории аффилиации (стремлению к принадлежности).
В кратком изложение суть теории МакКлеланда состоит в следующем.
- Потребность в достижении
Иначе эту потребность можно назвать — потребностью в эффективности. Это означает, что сотрудники стремятся в своей работе к способам выполнения этой работы, которые являются более эффективными, чем были у них раньше. То есть, у сотрудников есть потребность выполнять свою работу проще и быстрее, чем они это делают сейчас или делали раньше.
Причём имеются сотрудники, у которых эта потребность ярко выражена. В теории МакКлелланда таким сотрудникам нужны задачи, которые требуют от них какого-либо вызова, преодоления сложностей, то есть таким сотрудникам нужно дать возможности достигнуть результат — это станет для такого человека сильнейшей мотивацией.
- Потребность соучастия
Или по-другому, потребность в дружеских отношениях с окружающими. Таким сотрудникам важно мнение других о себе, важен их статус. Таких сотрудников опытные руководители отправляют на задачи, связанные со сферой услуг, с общением с клиентами.
- Потребность во власти
Здесь по теории мотивации МакКлелланда речь идет о людях, которые хотят контролировать других сотрудников, хотят больше ответственности, хотят руководить другими людьми.
В этой потребности сотрудники делятся на два типа:
— те, которым нужна власть ради власти (худший вариант);
— те, которым власть нужна для достижения более эффективного результата (отличный вариант — лидер команды).
Вывод из теории МакКлелланда
МакКлелланд считал, что указанные три типа потребностей, а точнее их комбинация определяет мотивацию любого сотрудника. Зная потребности сотрудника, можно выстраивать под него систему мотивации, а также понимать на какие задачи его лучше назначить.
Таким образом, теория приобретенных потребностей может широко использоваться на практике (посмотрите несколько примеров). Для этого, нужно четко определить потребности (точнее их комбинацию) для сотрудников или групп сотрудников (отделов, департаментов).
См. также: Теории мотивации: этапы развития
Оставить комментарий