На сегодняшний день вопрос лидерства является, пожалуй, одним из наиболее динамично исследуемых в научном сообществе. Об этом свидетельствует огромное количество публикаций, появляющихся на российском книжном рынке. В России сейчас можно найти порядка 4 тысяч книг и публикаций по тематике лидерства, из которых практически половина доступна на русском языке. Не удивительно, ведь печальная правда заключается в том, что согласно исследованию Галлапа в 2013 году1 только 30% сотрудников действительно заинтересованы и активно вовлечены в производство качественной работы, 50% слабо вовлечены и 20% сотрудников поистине «трудятся» в контрпродуктивных целях, подрывая авторитет работодателя, теряя клиентов и считая часы до окончания рабочего дня. Эти 20% обходятся экономике США в полтриллиона долларов ежегодно. Что уж тут говорить о России, где очевидно этот процент будет выше ввиду особенностей национальной культуры, сформировавшейся в период позднего Советского Союза и периода после его распада. Также коррупционная и бюрократическая составляющие институционального уклада РФ негативно влияют на вовлеченность сотрудников.
На лидерство в бизнесе теоретики смотрят с различных позиций. Интеграционистская точка зрения состоит в том, что развитие лидерства и ценностей не просто и однозначно сводится к моральным нормам или всецело предписано самой личностью, но включает и мотивационные ресурсы человеческого поведения, которые лежат в основе действий индивидов и групп. Как выразился Берне, «лидеры принимают ценности; ценности овладевают лидерами, и ценности играют ключевую роль в связывании лидеров и их последователей, в расширении моральных границ функционируют по-разному, как с необходимостью объединяющие и разделяющие силы. Кроме того, решая основные вопросы о человеческой природе, ценности помогают прояснить отношения между индивидуализмом и коллективизмом, корыстью и альтруизмом, свободой и равенством — вопросы, находящиеся в сердце политического конфликта; и в этом процессе установить лидерскую повестку для действий». Имеющаяся литература указывает на критическую важность практики лидерской гибкости, связанной с «личной ценностной чувствительностью», определенной как настройка на все интересы, убеждения и мотивации, находящиеся в существенной коммуникации и взаимодействии, начиная с ваших собственных.
Развитие лидера и его внутренней силы состоит в непрерывном поиске правильной дистанции между внутренним лидером-героем и лидером-менеджером, чтобы разлетающиеся искры от их внутреннего диалога-борьбы освещали внутренний мир, но не поджигали его. Именно опираясь на этот внутренний опыт, зрелый лидер и создает необходимое пространство для «искрения» и развития в себе и в своей компании. При этом ему необходимо учитывать как текущее и постоянно изменяющееся соотношение сил лидеров-героев и лидеров-менеджеров внутри компании, так и динамическое изменение внешних условий, в которых развивается организация.
Мы часто говорим о внутреннем «Я» лидера, подразумевая под этим, что он имеет особенную силу, позволяющую ему быть тем, кем он есть. Объяснение путем введения еще одного неизвестного, кажется, только добавляет путаницы. Откуда у него эта внутренняя сила? Он с ней родился? Он обрел ее в жизненных и профессиональных битвах? Что такое внутренняя сила? Это раз и навсегда дано человеку? Может быть, ее можно купить, получить в наследство или обрести, перейдя на более высокую должность? Если кто-то ее имеет, то может ли он ее потерять? Можно ли ее развить или тем, кто уверен, что у них этой силы нет, остается только смириться с ее отсутствием? Что это за сила? Это способность эффективно контролировать все внутри и вовне себя, железной рукой добиваясь поставленной цели? Или это готовность к встрече с неопределенностью, неизвестным и неизведанным с целью создать что-то принципиально новое, чего еще не существовало до этого момента? Как связаны внутренняя и внешняя силы? Если внешняя сила опирается на внутреннюю, то из какого источника возникает, питается и растет эта последняя? Куда уходят корни нашей лидерской силы?
Один из очевидных ответов на последний вопрос можно дать, опираясь на метафору дерева: чем глубже уходят корни нашего лидерского «Я», тем оно устойчивее и сильнее. Если с корнями дерева все более-менее понятно, то куда уходят корни нашего лидерского «Я», откуда они черпают питающую это «Я» внутреннюю силу?
Несомненно, лидер — это тот, кто способен встретиться лицом к лицу с возникающими организационными тупиками, затруднениями, конфликтами и имеет достаточно силы, мужества и компетенций для их конструктивного разрешения в интересах развития компании. В подобной формулировке имплицитно заложено, что лидер должен быть всемогущим руководителем, не имеющим права ни на слабости, ни на ошибки. Классический пример силы и слабости такого лидерства — судьба империи Генри Форда.
Руководитель всегда является ключевым звеном организации, ведь очень многое зависит от личности менеджера, уровня его квалификации, харизмы, принципов, мировоззрения, персональной ответственности за результат и, конечно, очень многое зависит от стиля руководства: темпы, прибыльность и качество производства.
На наш взгляд, лидер — это член организации, обладающий высоким личным статусом, способный думать на перспективу, лицо компании с новыми взглядами и идеями, а также с нестандартным подходом в системе управления и ведения бизнеса в целом. Лидерство — это сила характера, воля к победе, прекрасный дар убеждения, а также готовность нести ответственность не только за себя, но за целую группу людей.
Также стоит отметить тот факт, что в исследованиях и в книгах признанных авторитетов в области управления понятия «менеджер» и «лидер» часто противопоставляются. Так Кричевский отмечает, что роль лидера возникает стихийно, ее нет в штатных расписаниях, лидерство — феномен психологический, тогда как руководство — социальный.
Несмотря на большое число разнообразных определений этих понятий, наиболее универсальными, на наш взгляд, можно считать следующие:
— управление — процесс социального влияния, причем это намеренное воздействие одного человека на других с целью структурирования деятельности и отношений в группе или организации;
— лидерство — способность индивида влиять на других людей для достижения организационных целей.
Руководитель обязан быть сильным, как и лидер, но всегда ли руководитель должен быть лидером? Большинство современных авторов дают на это утвердительный ответ. В любой организации все процессы начинают протекать активнее, когда у руля появляется лидер. У. Эдвардс Деминг писал, что лидерство является пусковым механизмом работы системы качества и без него она скорее фикция, чем реальность. «Лидерство требуется для всех компонентов системы», — отмечал Деминг в предисловии к книге Г.Р. Нива «Пространство доктора Деминга». Прежде всего важна лидирующая роль высшего руководства, без которой конструктивные преобразования практически невозможны.
Сейчас мы все чаще и чаще можем встретить много книг, огромное количество статей, касающихся темы лидерства. Концепции лидерства разрабатываются психологами, социологами, специалистами в области менеджмента и в области качества. Возникает вопрос: с чем связано возрастание интереса многих исследователей к данной теме? Проблема лидерства приобрела в последние годы особое значение в связи с изменениями в функционировании организации. Таким образом, происходит эволюция понятия лидерства, оно приобретает некий другой смысл в так называемых
постиндустриальных, самообучающихся, сетевых компаниях. Основа таких организаций: повышенная гибкость, частая перестройка оргструктуры, акцент на адаптации к внешней среде, небольшие размеры, акцент на командности и самоуправляемости. Все сопутствующие изменения становятся объектом обсуждения экономистов и исследователей в изучаемой области.
Проблема и парадокс российских предприятий заключается в том, что компании, принимая на работу новых людей с иным менталитетом и иным взглядом на экономику, в управлении оставляют старые кадры управляющих, стиль управления которых остается авторитарным. Из этого следует, что и старые и новые управляющие по-прежнему используют иерархические, негибкие, авторитарные правила и методы управления.
Компаниям нужны три типа лидеров:
1) лидер -руководитель компании или организации;
2) лидеры-менеджеры, которые проводят политику компании на местах;
3) лидеры-активисты среди рядовых сотрудников организации, которые постоянно «поддерживают огонь» и не дают ему угаснуть, пока менеджеров нет рядом.
Выявление людей с прирожденными (или сформировавшимися) лидерскими качествами и их привлечение на руководящие посты вполне может исходить как из тезиса, что лидерами рождаются, так и из признания возможности их целенаправленного формирования[3]. Способы определения лидерских способностей — тестирование, изучение биографии, трудового стажа.
Кризис лидерства обусловлен рядом причин. Одни из этих особенностей объясняются культурной спецификой страны, другие скорее носят структурный характер и обусловлены недавним прошлым российских предприятий, третьи связаны с молодостью российского бизнеса.
Перечислим наиболее значимые:
— большинство российских лидеров являются, по сути, маргиналами, ценностные ориентации и поведенческие установки которых противоречивы и непоследовательны. Это обстоятельство препятствует эффективному управлению и дезориентирует персонал;
— головокружительные карьеры и быстрое обогащение ряда бизнесменов наряду с увеличением разрыва между богатыми и бедными, атмосфера вседозволенности привели к достаточно устойчивому стереотипному представлению о существовании «особых правил для лидеров», что закономерно ведет к ослаблению их лидерского авторитета и стратегической роли. Это разрушает сам институт лидерства и девальвирует базовые ценности (уважение, доверие, честность, открытость);
— ключевой принцип российского лидерства — единоличная власть (и ее «мягкая» разновидность «авторитарная демократия») — противоречит сути экономики знаний, поскольку ориентирует персонал не столько на предприимчивость и инновации, сколько на конформизм и бездумное соглашательство;
— политика управления персоналом большинства российских компаний проявляется в основном в декларировании идей развития персонала, а не в реальной практике поддержания роста специалистов, прежде всего лидеров. Бюджеты на развитие персонала отечественных компаний не соответствуют сегодняшним требованиям в плане подготовки управленческих кадров и абсолютно не соответствуют требованиям экономики знаний.
Таким образом, кризис лидерства является одним из ключевых факторов, негативно влияющих на конкурентоспособность российских компаний и процесс модернизации отечественной экономики.
В наиболее успешных компаниях мира развитие лидерства означает систематическую деятельность, которой первые лица компании посвящают много времени. Для российского бизнеса это пока в новинку, хотя в большинстве своем российские компании достигли той стадии развития, на которой слабый лидерский потенциал становится серьезным препятствием к дальнейшему росту и повышению эффективности. Российским бизнесменам предстоит осознать важность широкого развития лидерства в современной трактовке этого понятия, проанализировать положение дел в своих организациях с точки зрения условий для выращивания талантливых и инициативных сотрудников и, не исключено, провести очень существенные, можно сказать, «идеологические» реформы.
Яхонтова Е.С. отмечает следующее: «Глобализация меняет мир и людей. Плодами глобализации стали изменение характера конкуренции на рынках, плохо поддающаяся контролю либерализация финансовых рынков, девальвация традиционных ценностей и снижение эффективности рычагов воздействия на общественное сознание (семья, школа, церковь, трудовой коллектив и др.). Избежать хаоса, обусловленного воздействием многополярных и разновекторных сил, можно лишь при условии последовательной реализации адекватной экономике знаний концепции лидерства».
Для устойчивого положения на рынке любое предприятие производственного сектора регулярно должно проводить исследования в области рынка. В результате должны быть изучены потребители, конкуренты, объемы спроса, объемы предложения, динамика цен.
Одно из важнейших требований экономики знаний к лидерам — это высокий профессионализм. Лидер должен быть примером для подражания, экспертом, активно работающим в следующих направлениях:
— постоянное повышение квалификации, развитие творческого и лидерского потенциала;
— своевременная оценка творческих идей окружающих;
— мотивация к творчеству и саморазвитию;
— поиск способов финансирования инновационной деятельности;
— помощь во внедрении идей и изобретений в производство;
Также необходимо особое внимание уделять методам по повышению эффективности управления: стратегическое планирование, мотивация персонала, делегирование полномочий и контроль.
Чтобы выжить, а тем более продолжать развиваться в современных условиях, производственным предприятиям требуется мобилизовать все имеющиеся ресурсы. Именно в эпоху перемен необходим новый взгляд на бизнес, на систему управления и на стиль отношений с работниками. Нужен новатор, способный думать на перспективу и верно оценивать ситуацию, что дает ему преимущество при принятии решений. Лидерство должно являться одной из целей любой компании, а основной залог его достижения — хороший коллектив и сильные лидеры в руководстве.
Источники:
Лымарева О.А., Слупская А.В. Лидерство как основной инструмент менеджмента производственного предприятия. См. КиберЛенинка
Росохин А.В. Внутренняя сила лидера. См. КиберЛенинка
Крылова Т.А. Развитие теорий лидерства в экономической науке. См. КиберЛенинка
Лихтенштейн С., Эйткен П. Ценностный вызов для развития этичного лидерства. См. КиберЛенинка
Оставить комментарий