Тренинги в системе бизнес-подготовки

Любой работодатель хочет видеть своего сотрудника знающим специфику своей работы и обладающим навыками, необходимыми для успешного выполнения поставленных задач. При этом, если анализировать требования к кандидатам на различные вакансии работодателей, всё больше появляются такие требования к сотруднику, как коммуникабельность, организованность, стрессоустойчивость, умение проводить переговоры, умение продавать и другие качества, которыми человек может не обладать, получив при этом значительный опыт работы. Понимая это, современный работодатель планирует в своём бюджете обучение своих сотрудников, рассчитывая на то, что после обучения качество работы сразу повысится и сотрудники станут работать за двоих. Но такого не происходит по ряду причин — указывает А. Журавлёв {2]. Если в Европе и США проведение тренингов давно является обычным явлением, то в России такое обучение появилось не очень давно, но с каждым годом набирает популярность. Это вовсе не дань моде или подражание западным коллегам. Тренинги помогают каждому специалисту развиваться и в личном, и в профессиональном плане, так как, получая оценку своих действий от руководителя тренинга и коллег, каждый человек начинает более осмысленно воспринимать то, что он делает, и какие последствия влекут его поступки. Повысить уровень своего профессионализма — это значит подняться еще на одну ступеньку вверх в своей работе. Повышение квалификации актуально и по той причине, что появляются новые технологии, материалы, развивается промышленность, и без получения новых знаний просто не обойтись. А если учесть то обстоятельство, что лишь 51% российских специалистов работает по специальности, а 28% никогда не работали по полученной в учебном заведении специальности (см. опрос ВЦИОМ), то переобучение и тренинги становятся незаменимым инструментом повышения эффективности компаний и организаций.

Тренинг — это форма обучения, позволяющая за достаточно сжатый срок сформировать у сотрудников необходимые профессиональные умения, создать общую схему деятельности, отточить имеющиеся навыки, подправить стиль работы. Тренинг предполагает совместное творчество, результатом которого является развитие участников. Это — главное его достоинство.

Главными задачами тренинга, по мнению  Н.С. Безуглой и  И.А. Панфиловой, являются:

—  для бизнеса — увеличение темпа роста прибыли организации;

—  для государственных или некоммерческих организаций — рост результативности их работы.

Традиционное обучение отличается от тренинга тем, что дает характеристику основным областям и способам ведения бизнеса, а тренинг формирует навыки и умения.

Способность организации каждый день повышать квалификацию своего персонала считается одним из главных факторов успеха организации в целом. Для большинства российских организаций развитие и обучение персонала, в современном мире жесткой конкуренции и нехватки кадров на рынке труда, приобретает особенный смысл. Требования к уровню квалификации персонала организации определяется требованиями рынка к качеству товаров или услуг, а так же технологиям продаж. Поэтому полученные ранее знания, умения, навыки, которые позволяли сотрудникам выполнять качественно свою работу еще вчера, сегодня стали неэффективными.

Формирование кадрового потенциала — это система взаимосвязанных действий, выключающая в себя формулировку стратегии, прогнозирование и планирование, мотивация за счет управления карьерой и профессиональным подъемом, организации процесса обучения, создания комфортных условий адаптации, проведение тренингов, формирования организационной культуры [1].

Тренинг персонала — это совокупность действий, которые разрабатываются в рамках программы обучения и ориентируются на систематическое повышение знаний, навыков и умений коллектива. Такое обучение персонала происходит в рамках программ развития сотрудников и включает следующие составляющие: ротация, планирование карьеры, повышение квалификации и переподготовка, профессиональное обучение, освоение новых технологий.

Задача повышения кадрового потенциала -увеличить личный потенциал каждого работника и всех в совокупности для решения задач в области развития и функционирования организации. Преимуществами, которые получает организация, в итоге применения тренингов являются:

—  повышение эффективности деятельности в целом;

—  повышение производительности персонала организации;

—  формирования взаимодействия работников на высоком уровне;

—  совершенствование методов мотивации персонала на основании последних исследований;

—  развитие кадрового потенциала для удовлетворения текущих и будущих потребностей организации;

—  формирование лояльности персонала к политике компании.

Тренинг — самый распространенный тип обучения, при котором сотрудники овладевают важными знаниями и навыками для выполнения своих функциональных обязанностей. Бизнес-тренинг -это трудоемкий процесс, охватывающий все виды деятельности и требующий системного подхода. Структура бизнес-тренинга может состоять из различного набора элементов, таких как: тренинги по формированию управленческих навыков, тренинги по продажам и обслуживанию клиентов, тренинги тайм-менеджмента, тренинги наставничества на рабочем месте, тренинги по внедрению корпоративной культуры. На тренингах используются следующие методы: мозговой штурм, игровые (деловые, ролевые игры), групповая дискуссия, кейсы, видеоанализ и др [5].

Постоянно изменяющиеся экзогенные (нормативная база функционирования организации, экономическая политика государства, появление конкурирующих структур и новых технологий) и эндогенные факторы (применение новых технологий, качественное изменение кадрового состава, структуры организации), подводят к необходимости целенаправленного процесса обучения персонала и поддержания уровня кадрового потенциала.

При достижении долговременных и кратковременных целей, необходимость увеличения конкурентоспособности и проведение организационных перемен требует опираться на спланированную и организованную работу по обучению персонала компании. Дело не может ограничиваться передачей определенных знаний сотрудникам и развитием у них необходимых способностей.

Сотрудникам в процессе обучения передаются данные о нынешнем состоянии дел и о вариантах развития организации. Обучение не только повышает уровень трудовой мотивации, сопереживание персонала за свою организацию, но и вовлечённость в её дела. Руководство большинства организаций осознают важность этих вопросов и проводят работу по широкомасштабному обучению персонала различных уровней, так как уверены, что именно поддержание кадрового потенциала на нужном уровне обеспечить процветание организации.

Проводимые тренинги можно разделить на следующие группы:

—  тренинги, направленные на повышение результативности работы команды и организации в целом: создания команды; эффективные коммуникации;

—  тренинги по наработке навыков, направленных на повышение эффективности бизнес-процессов: управление проектами; управление продажами; финансы; продажи по телефону; маркетинг; подбор персонала;

—  тренинги, для повышения личной производительности менеджеров и сотрудников: повышение личной эффективности; эффективности управления временем, стрессоустойчивостью, командой, мотивацией, управление конфликтами; лидерство; проведение эффективных собраний; публичного выступления;

—  тренинги по обучению персонала: наставничество (коучинг); тренинг для тренеров; способности эффективной передачи полномочий (делегирование) [2].

Умение выступать перед аудиторией является для тренера основополагающим моментом профессионализма. Основным тренерским навыком является определение достижимости целей тренинга. Специфичность работы тренера (за минимальное время передать максимум содержания) требует тщательной подготовки, при этом общественный и синтетический характер профессии не позволяет делить тренерские способности на важные и факультативные.

Такая форма передачи навыков и умений, как тренинги, родились в США в 40-е годы ХХ века. В Россию эта культура пришла в начале 90-х годов, что было связано с переходом на рыночную экономики по западному типу. Этот переход породил возможность появления в России крупных западных компаний, которые и стали единственными заказчиками различного рода тренингов. Оживление производства и конкуренции в начале 2000-х, привело к пониманию собственников бизнеса, которые пришли к пониманию значения обучения сотрудников современным правилам ведения бизнеса. Рынок тренингов заполнили отечественные тренинговые компании — «Школа менеджеров «Арсенал», «Стратегии обучения», «Менеджмент Трейнинг Интернэшнл (MTI)», «Бест-Тренинг» и другие. Основатели указанных компаний являлись психологами. Так же появилась практика независимых тренеров или коучей, которые разработали свои уникальные методики и не желают «делиться» собственным «ноу-хау» с посредниками. На текущий момент ежедневно появляются новые имена тренеров, рождаются новые компании (например, Борис Мастеров, который работает в консалтингово-тренинговой компании «Персонал UPGRADE») [3].

На рынке тренингов в настоящий момент существует несколько типов компаний: крупные западные и российские тренинговые компании, средние и маленькие, компании агентского типа и частные тренеры. Тренинги подразделяются на две большие группы: бизнес-тренинги и тренинги личного роста. Эффективный бизнес-тренинг, с точки зрения топ-менеджера, способствует наработке определенных навыков, таких, как работа с клиентами или эффективное управление персоналом, и помогает участникам приобрести устойчивые навыки и систематизировать свой опыт.

Статистические исследования тренинговых компаний показывают, что участники бизнес-тренингов делятся на группы следующим образом: топ-менеджмент — 20%; средний менеджмент -30%; рядовые сотрудники — 50 %. Среди них спрос на тренинги по переговорам и презентациям — 32%; по маркетинг — 15%; продажи — 19%; управление -12%; управление финансами — 5%; формирование команды — 9%; управление временем — 3%; остальные — 5% [4].

Trade-маркетинг: интегрированный подход         Бизнес-школа SRC  На семинаре предлагается освоить построение системы маркетингового взаимодействия между оптовыми и розничными продавцами, современные инструменты торгового маркетинга (trade-маркетинг). Аудитория: • Руководители отделов продаж; • Коммерческие директора и директора по маркетингу; • Сотрудники отделов оптовых и региональных продаж, региональные представители; • Руководители отделов по работе с розницей и иных специалистов системы маркетинга, желающих систематизировать и углубить знания по данной теме.

Алгоритм разработки успешной маркетинговой стратегии: шаг за шагом      Бизнес-школа SRC  Цель семинара — обучение антикризисной стратегии маркетинга, как меры воздействия при наличии кризиса ликвидности. Главное преимущество состоит в способности быстро «перестраиваться» под меняющуюся среду рынка и выявлять потенциал предпринимательских возможностей для стабилизации экономического положения.

Как работать с «трудными» подчиненными: инструменты управления в проблемных ситуациях            Бизнес-школа SRC  Целью семинара является получение навыков преодоления сложных ситуаций (конфликтов, манипуляций, сложных характеров сотрудников и т.п.), возникающих в процессе руководства подчиненными организации/отдела. Предназначен для директоров подразделений, руководителей и менеджеров отделов, для тех у кого в подчинении находится и более двух сотрудников.

Мастерство деловой переписки     Бизнес-школа SRC  Эффективность компании во многом зависит от письменной коммуникации — именно при ней теряются до 80% информации, что неизбежно приводит к многочисленным организационным патологиям. Игнорирование деловой переписки как фактора управляемости бизнеса не всегда ощущается на уровне конкретных потерь, но всегда к ним приводит. Целевая группа -сотрудники, которые в процессе выполнения своих должностных обязанностей взаимодействуют в формате деловой переписки с коллегами и партнерами.

Материальная мотивация на основе КР1 Business Plant  Семинар ориентирован на работников отдела персонала и топ-менеджеров, для которых актуальна разработка эффективной модели мотивации персонала, способной увеличить результативность труда.

Из приведенной выборки проводимых тренингов можно заключить, что посредством тренингов на практике решаются задачи как индивидуального развития сотрудников, так и развития предприятия в целом, потому что тренинг с одинаковым содержанием нацелен на решение задач разного масштаба (индивидуального, системного, стратегического).

На различных этапах жизненного цикла предприятия место и роль корпоративных тренингов, их подготовка и проведение согласуются с типом стратегии обучения организации: поддерживающая или инновационная. На этапе зрелости организация функционирует стабильно, и тренинги имеют поддерживающий характер. Тогда как в условиях организационных изменений, в остальные периоды жизненного цикла, корпоративный тренинг является важным инструментом преобразования, который обеспечивает управление изменениями и носит инновационный характер [6].

Безусловно, тренинги на сегодняшний день очень популярны как на индивидуальном уровне, так и на корпоративном. Наиболее востребованы программы, связанные с развитием лидерства. Рост доли дистанционного обучения посредством телекоммуникационных технологий на рынке говорит о стремлении компаний и сотрудников минимизировать издержки как временные, так и материальные, что позволяет предположить только расширение этого спектра услуг.

Постоянно меняющаяся внешняя и внутренняя среда вносит свои изменения в организационную культуру, объединяющую сотрудников любой компании. Постоянные стрессы, изменения законодательства, применение новых технологий и т.д. являются рисками для успешности организации, а наиболее эффективным способом минимизации рисков, в данном случае, выступает проведение тренингов различной направленности на системной основе. Важно отметить, что психологическое состояние сотрудников, так как и своевременное получение необходимых навыков применения ноу-хау существенным образом повысит эффективность работы организации за счет снижения ошибок, рационализации использования рабочего времени и снижения уровня конфликтности в коллективе. Приведенные факторы ведут к неизбежному развитию рынка тренингов, где появляются новые организации, создаются новые программы и системы формирования кадрового потенциала.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Буйло Е.В., Иванова И.В. Тренинг как метод развития коммуникативной компетентности // Научно-методическая работа. 2014. №12. С. 12.
2. Журавлев А. Специфика обучения с помощью тренингов // Научные исследования в образовании. 2013. №1. С.49-53.
3. Кибанов А.Я. Организация обучения и дополнительное профессиональное образование персонала. М.: Проспект, 2017. 998 с.
4. Натейкина Ю.О. Тренинг как способ профессионального развития персонала // Международный научно-исследовательский журнал. 2016. №3-1 (45). С. 51-52.
5. Мэскон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: И.Д. Вильямс, 2015. 672 с.
6. Юрасова Ю.В. Обучение торгового персонала. Курс тренингов эффективных продаж. М.: Дашков и Ко, 2015. 136 с.

Больше см. на КиберЛенинка