Русскому и советскому читателю Алексей Капитонович Гастев известен прежде всего как теоретик труда, основатель Института труда, автор концепции научной разработки трудовых навыков. Как и многие деятели революционных 20-х Гастев в последствии подвергся репрессиям и в годы большого террора был расстрелян, а работы его надолго (до 70-х) были забыты. Тем не менее именно Гастев относится к тем фигурам первой величины (наряду с Бернштейном, Богдановым, Лесгафтом), которых невозможно обойти стороной, когда мы говорим о теории труда и концепциях его рационального переустройства, которые зачастую соотносятся с фордизмом и постфордистской установкой как контрастирующие с ней, а иногда как продолжающие или дополняющие её. В отличие от теоретика менеджмента и организации труда Фредерика Тэйлора принято считать, что Гастев делает основной упор на человеке труда, на антропологическом и телесном факторе в производстве.
Интерес к Гастеву обусловлен, прежде всего, необходимостью обозначить различие между тэйлоризмом — американской школой менеджмента — и советской школой управления, которая зачастую полагается вторичной; кроме того, следует актуализировать необходимость интеллектуального и физического совершенствования рабочих в процессе труда, что было важным, основополагающим моментом именно для советской школы, и особенно отчетливо представлено в трудах Гастева. Эти две необходимости являются также следствием антропологического поворота в современной теории управления, который связан с интересом к работнику как к развивающемуся индивиду. В данной статье мы анализировали следующие работы Гастева: поэтический сборник «Поэзия рабочего удара» (1918), «Как надо работать» (1921) и «Трудовые установки» (1924).
После Октябрьской революции 1917 года в хозяйственной системе и управлении Советской России наступили качественно новые времена – несмотря на послевоенную разруху, голод, гражданскую войну, в стране зарождалось новое общество, совершенно иной уклад экономики, идеологии, культурного строительства. Государству рабочих и крестьян требовались невиданные ранее подходы в управлении и организации труда, чтобы достигнуть грандиозных целей, поставленных коммунистическим руководством – из отсталой аграрной страны с преобладающим крестьянским населением сделать передовую державу, реализовать инновационный план ГОЭЛРО, программу индустриализации и создания массы новых крупных предприятий, преобразования сельского хозяйства, развития пролетарской науки, искусства, творчества.
Сейчас, спустя столетие с тех приснопамятных дней (когда реформы с 2000-х гг. в РФ продвигаются с большими пробуксовками), остаётся только удивляться, — как эти, казалось бы, совершенно утопические идеи были быстро и решительно реализованы в СССР. И это при том, что по меньшей мере пятая часть населения дореволюционной России не умела бегло читать и писать, а вместо своей фамилии в документах ставила крестики. Но именно эти люди, ведомые вперёд партийными и промышленными менеджерами, создали к началу Великой Отечественной войны мощную промышленную базу и целые отрасли народного хозяйства, которых в стране ранее просто не было – авиастроение, шинное производство, производство средств связи, светотехники и многого другого. Всё это происходило в условиях санкций и блокады СССР странами Запада, когда в мире бушевал самый тяжёлый за всю историю экономический и финансовый кризис – Великая депрессия 1929-1933 гг.
Скромно оплачиваемые и во многом нуждающиеся советские рабочие показывали в 1920-х и 1930-х годах чудеса трудового энтузиазма, изобретательства и рационализации, в ходу было движение передовиков производства (стахановцев). Как это было достигнуто – не слишком хорошо понимали западные теоретики менеджмента, которые, однако, не забыли приписать себе создание управленческой школы человеческих отношений. Сейчас, когда читаешь о Хоторнском эксперименте, который якобы и сформировал данную школу, становится смешно и грустно, — в первую очередь оттого, что мы, россияне, не очень бережно храним память о собственных достижениях, об отечественных гуру менеджмента, которые и были истинными зачинателями учения о рабочем-творце, являющемся ядром трудового коллектива и от которого, в конечном счёте, зависит качество продукции, наличие или отсутствие брака, изобретательство, рационализация, творческое отношение к повседневной трудовой деятельности и учёбе.
Когда стране потребовалась новая управленческая и организаторская мысль, способная выполнить грандиозные задачи преобразования экономики и общества, руководителями СССР был создан Центральный институт труда (ЦИТ), призванный опережающими темпами развивать управленческую науку, решать огромный пласт практических, образовательных, научных, пропагандистских и организационных задач. ЦИТ был создан в 1921 году и возглавил его А.К. Гастев.Необычайно яркой по таланту и разносторонности дарований фигурой, которую следует рассмотреть отдельно, является Алексей Капитонович Гастев (1882-1939), российский профессиональный революционер, писатель, поэт, теоретик научной организации труда (НОТ), создатель стройной системы корпоративного консультирования и обучения под эгидой АО «Установка».
Алексей Капитонович хорошо знал о достижениях школы научного управления в США, активно переписывался с одним из её основоположников – Генри Фордом. Но простое копирование американских подходов Гастев считал неуместным и неприемлемым для СССР, где рабочий занимал центральное место в творческом и управленческом процессе. Разделение труда, которое описал ещё Адам Смит на примере булавочной мануфактуры в 1776 году, Гастев принимал как инструмент. Однако превращение рабочего в придаток конвейера, «винтик», который монотонно выполняет одну и ту же трудовую операцию, он считал «потогонной системой», трудом неинтересным и нетворческим. Гастев проводил в жизнь иной принцип, получивший впоследствии наименование «узкой базы». В частности, Гастев признавая важность правильной организации рабочего места каждого сотрудника, провозглашал идею, что любой верстак, станок или мастерская – это мини-завод, на котором хозяином является сам рабочий. Его основная задача – так организовать рабочее место, чтобы его возможности использовались максимально и практически в автоматическом режиме (все инструменты находятся на своём месте (см. рис. ниже).
Движения рабочего должны быть выверенными, экономичными и даже эстетичными (в то время была даже популярны идея «трудовых танцев», где трудовые движения типа пиления или загребания лопатой угля были чётко выраженными и проделывались с большим чувством – в основном, на праздниках и демонстрациях трудящихся).
Следует отметить, что далеко не все видные представители российской школы научной организации труда поддержали доктрину «узкой базы». В частности, Осип Аркадьевич Ерманский, создатель теории «физиологического оптимума», называл учение Гастева об «узкой базе» примитивным и недостойным изучения. Однако проф. Ерманский явно недооценивал теорию узкой базы с точки зрения практических подходов.
Во-первых, для советских рабочих, вчерашних солдат и крестьян с минимальным уровнем образования, «узкая база» была окном в новую производственную (корпоративную) культуру, которая заставляла задуматься о правильной организации рабочего места и высокой производительности труда. Во-вторых, посредством формирования собственной «узкой базы» работник включался в систему фабрично-заводского обучения и обмена передовым опытом, постепенно становился изобретателем и рационализатором. И, в-третьих, «узкая база» хорошо вписывалась в самые разные сферы профессиональной деятельности — от медиков до военных, от спортсменов до инженеров и менеджеров.
Несмотря на простоту предлагаемых правил «узкой базы», они сыграли свою немалую роль в подготовке новой генерации рабочего класса, в формировании определённых производственных навыков, привычек и культуры. Выдержки из рекомендаций Гастева печатались в центральной и заводской прессе, приводились в «Листках НОТ», памятках и наставлениях.
Вторым важнейшим направлением работы А.К. Гастева и сотрудников ЦИТа стала подготовка кадров и управленческий консалтинг. Как мы уже отмечали выше, стремительно растущему производственному сектору страны требовались квалифицированные работники – станочники, монтажники, каменщики, нормировщики, организаторы новых производств, специалисты по механизации и повышению эффективности производственных процессов.
Функцию центра подготовки кадров для многих отраслей народного хозяйства СССР взял на себя ЦИТ. А.К. Гастеву удалось создать великолепный консалтинговый и образовательный центр, который работал на хозрасчётной основе и имел свои представительства на местах. В плане организационно правовом Центр подготовки кадров был оформлен как акционерное общество «Установка», которое готовило три типа сотрудников:
— квалифицированных рабочих для новой индустрии:
— нормировщиков, учётчиков и специалистов отделов технического контроля;
— инструкторов по научной организации труда, которые становились проводниками опыта ЦИТа, организационно-управленческой и внедренческой силой на советских предприятиях.
Несмотря на то, что подготовка всех видов сотрудников была для предприятий платной, через АО «Установка» прошли тысячи сотрудников всех типов – всего более 500 тысяч рабочих и служащих по 200 профессий, по которым ЦИТ проводил обучение. Только инструкторов НОТ было подготовлено более 20 тысяч, которые работали в 1700 учебных пунктов – в том числе в цехах, мастерских и даже в военных частях (в первую очередь, в авиации). Причём кадры для производства готовились быстро — в течение нескольких месяцев, так как Гастев считал, что чрезмерное затягивание сроков обучения нецелесообразно и даже вредно. Считалось, что следовало сочетать учёбу с практической отработкой навыков — по типу современных тренингов; желательно в присутствии наставника. Так формировались основы для ФЗУ — фабрично-заводского ученичества.
Нельзя оставить в стороне и такое важнейшее направление работы ЦИТа под руководством Гастева, как разработка теории управленческих процессов. Идеи А.А. Богданова в части «организационного управления» легли здесь на благодатную почву. В теории были выработаны комбинации управленческих технологий, составлявших костяк готового предприятия. Руководителям министерств и регионов, которым поручалось построить новые фабрики и заводы, не надо было ломать голову над тем, сколько и каких сотрудников надо было принимать на работу – всё это уже закладывалось в проектно-сметной документации.
Особенно это было интересно подготовлено и оформлено в рамках обеспечения финансовой отчётности, работы бухгалтерий, использования счётно-решающих устройств. Именно они должны были внести свою лепту в повышение производительности труда и облегчение работы органов Госплана. Но об этом мы поговорим ниже, при обсуждении работы Харьковского института труда (ХИТ).
В конце ХХ — начале XXI столетия А.К. Гастев вместе с другими своими современниками прочно входит в учебную литературу по истории и теории менеджмента. Его научное и литературное наследие, его жизнь становятся предметами изучения. Автор книги о Юрии Гастеве, философе, сыне Алексея Капитоновича, называет Гастева старшего «самородком», который понял, что для восстановления страны после революций и войн «надо что-то делать; отсюда и замысел «Центрального института труда» с главной идеей — «научной организацией труда».
Источники:
- Мельников О.Н., Ганькин Н.А. Отечественный опыт в области научной организации производства и возможности его использования с позиций бережливого производства //МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). 2018.
- Надёхина Ю.П. А. К. Гастев: научная и литературно-публицистическая деятельность //Вестник университета. 2014.
- Старикова Е.В., Преображенский Г.М. Поэзия «прозы труда»: научная организация труда А. К. Гастева и ее место в контексте современной теории управления //Вестник науки Сибири. 2018. №3 (30).
Оставить комментарий