Наука от управлении людьми на производстве и в бизнесе в конце XIX и начале ХХ века именовалась в разных странах по-разному. Во Франции она именовалась «административной наукой», в России — научной организацией труда (НОТ), в англоязычных странах — менеджментом. Как менялись теоретические подходы и парадигмы в управленческой науке, каким образом она эволюционировала — эту тему анализирует российский исследователь Н.Н. Слонов.
Вначале несколько слов об определении. Под «менеджментом» в общем смысле подразумевается управление в организациях любого вида; и именно так, например, понимает этот термин Питер Друкер [1, с. 23]. Однако исторически менеджмент как специфическая область деятельности и как наука выделился и оформился в приложении к сфере капиталистического предпринимательства (бизнеса). Парадигма менеджмента первоначально формировалась ка к парадигма менеджмента бизнеса. Поэтому осмыслить ее можно только в логике развития самого предпринимательства в промышленно передовых странах Европы и США второй половины XIX в.
Как предметную модель для анализа механизма формирования парадигмы менеджмента рассмотрим организацию типичной для XIX в. формы предпринимательства — строительства железной дороги. Компания владельцев капитала нанимает инженера для технического руководства и предлагает подряд на выполнение работ. Генеральный подрядчик является и основным предпринимателем, и нарождающейся фигурой менеджера. Он нанимает субподрядчиков для исполнения частей проекта и назначает агентов, доводящих до субподрядчиков инженерные задания. В свою очередь, эти субподрядчики назначают бригадиров, а бригадиры набирают землекопов [2, с. 28]. Возникшая организация, как и любая другая, является носителем «двойственной природы человеческих организаций. С одной стороны, это социальные институты, сформированные для определенных целей — скажем, зарабатывания денег для держателей акций… Но в то же время — это сообщества людей, взаимодействующих друг с другом, чтобы установить взаимоотношения, оказать помощь и сделать свою повседневную жизнь осмысленной на личном уровне» [3, с. 123]. В нашей модели приоритетно рассматривается первая сторона организации.
Образовавшиеся связи «владелец компании — инженер — подрядчик», «подрядчик — субподрядчик — агент», «субподрядчик — бригадир» аналогичны личностно-деловым взаимоотношениям, устанавливающимся между домохозяином и плотником, нанятым для работ в доме. Здесь нет резервов для повышения производительности труда работника в большей мере, чем его стимулирует договорная оплата и стремление подтвердить свою деловую репутацию. Существенно иная ситуация складывается в отношениях между бригадиром и землекопами, а также в отношениях землекопов между собой.
Землекоп — пролетарий, работник низкоквалифицированного труда, в условиях избыточного предложения продающий свою рабочую силу по самой минимальной оплате — только чтобы ему и его семье не умереть с голода. В условиях «дикого», еще не облагороженного социальным законодательством рынка пролетарии подвергаются жесточайшей эксплуатации: даже у капиталиста-социалиста Роберта Оуэна десятилетние дети работали по 12 часов в день. Ради выживания землекопы спонтанно поддерживают производительность труда на уровне, минимальном для того, чтобы бригадиру было хлопотнее искать им замену. Социальной стороной организации здесь является их сотоварищество в жестком противостоянии с нанимателем.
Дж. Белчем в книге «Индустриализация и рабочий класс: английский опыт» пишет: «…превратившись в пролетариев, работники пытались сохранить за собой хоть какую-то степень контроля за «трудовым процессом», то есть за скоростью, интенсивностью и ритмом работы» [2, с. 26]. В бригаде утверждается корпоративная этика, направленная против тех, кто «вылезает», чья личная норма выработки заметно превышает среднюю.
Непосредственно противостоящие землекопам бригадиры обладают умением «выжать» из своих работников производительность не ниже средней; причем это умение имеет природу опытного знания, индивидуального мастерства. Бригадиры знают, как трудно повысить средний уровень производительности труда подчиненных и тоже утверждают его в качестве стихийной нормы. Очевидно, чтона низшемуровне управления производством возникают социально-психологическиепрепятствия против существенного повышения производительности труда.
Такая модель взаимоотношений участников производства может быть отнесена и к промышленности. Один из классиков менеджмента — Генри Гант описывает ситуацию на фабрике: «Больше всего она походила на группу удельных княжеств. Каждое из них управлялось мастером, владевшим некими профессиональными секретами и видевшим в этом залог нерушимости своих позиций» [2, с. 76]. Ему вторит другой «классик» — Гаррингтон Эмерсон: «Все дело, в сущности, ведется низовыми работниками, теми самыми людьми, которые не имеют ни времени для планирования, ни надлежащей квалификации, ни высокого вознаграждения» [4, с. 106].
В то же время высший уровень управления ощущает социальный заказ на всемерное повышение производительности труда, диктуемый капиталистической конкуренцией. Как пишет Г. Форд, «…стремление все делать лучше, скорее и с меньшей затратой материала, чем прежде, заключает в себе решение почти всех производственных задач» [4, с. 318]. Исполнению социального заказа препятствует сопротивление двух указанных групп в организации — непосредственных исполнителей и ближайшего к ним слоя управляющих: бригадиров, мастеров, супервайзеров. Таким образом, в процессе его становления перед менеджментом объективно обозначилисьдве задачи: отобрать управление темпом своего труда у рабочих и подчинить все слои управляющих, включая и самый низший, единой цели — достижению наивысшей производительности.
Как известно, первую задачу решил Ф. Тейлор, введя понятие «научно установленных норм труда» и предложив соответствующие условиям своего времени практики их установления. В итоге 140 человек, отобранных и обученных по методике Тейлора, стали выполнять норму 500 землекопов. Вот как основатель «научного менеджмента» выразил ключевой момент своей позиции: «Нет сомнения в том, что тенденция среднего человека (во всех сферах жизни) выражается в его склонности брести неспешной походкой… Данная тенденция к расслаблению явно усиливается при занятии большого количества работников одной и той же работой при одинаковых рабочих ставках» [2, с. 41]. Выработанные Ф. Тейлором приемы способствовали п реодолению этой тенденции: «…развитие научной организации труда предполагает выработку многочисленныхправил, законов и формул, которые заменяют собой личное суждение индивидуального рабочего» [4, с. 242].
Управу на другой инерционный слой — низшего уровня управляющих — нашел А. Файоль в своих принципах административного управления: «Централизация есть явление естественного порядка: во всяком животном или социальном организме восприятия сходятся в одном центре — в мозгу или дирекции — и из мозга или дирекции исходят приказы, приводящие в движение все части организма» [4, с. 33]. Отныне для низших управляющих допускается только такая самостоятельность, которая одобряется «центром» или разрешается заранее в силу делегирования полномочий. Генри Форд был единственным полновластным руководителем своей автомобильной империи, в которой рабочие и низший управленческий персонал были низведены до положения деталей единого механического конвейера: «Личного общения у нас почти нет; рабочие, выполнив свою работу, уходят домой — ведь фабрика, в конце концов, не клуб» [4, с. 321].
Деятели классического менеджмента не были сторонниками безудержной эксплуатации рабочих в пользу предпринимателей. Ф. Тейлор выражал надежду, что использование научного менеджмента будет способствовать созданию атмосферы доверия между предпринимателями и наемным персоналом, гармонии и общему процветанию. А. Файоль в числе принципов административного управления называл «единение персонала». Г. Форд повысил своим рабочим зарплату вдвое относительно среднего уровня ироявлял заботу об их социальном благоустройстве.
Вина в том, что «научный менеджмент» приобрел славу «потогонной системы», административный менеджмент способствовал появлению бюрократических монстров в мире организаций, а фордовский конвейер стал символом монотонного отупляющего труда (43% работ на фордовском предприятии требовали одного дня обучения, еще 36% — не более одной недели), лежит не на теоретиках, предложивших эти системы управления, а на социальной ситуации того времени.
Для индустриальной фазы развития общества характерны: массовое производство однотипных продуктов при устойчивом спросе на них; крупномасштабные технологии, разложимые на простые операции и стимулирующие концентрацию труда на больших предприятиях; сравнительно низкие темпы изменения внешней среды организаций. Эти условия в целом соответствовали классическому типу рациональности, утвердившемуся в европейской цивилизации Нового времени. Для такого типа мышления характерны противопоставление активного субъекта пассивному, но сопротивляющемуся объекту; разделение действительности на простые элементы; понимание мира как «машины», управляемой едиными законами природы; вера в неограниченный и благодетельный научно-технический прогресс.
В сфере предпринимательства парадигма классического рационализма проявилась как теория и практика «научного менеджмента», как рациональные — в духе Файоля — организации, как доведенные до простейших форм труда технологии. Менеджмент первоначально формировался в качестве науки и искусства управлять людьми, «работающими с прохладцей» (Ф. Тейлор), предпочитающими работу, «не предъявляющую никаких требований к их мыслительным способностям» (Г. Форд), нуждающимися в постоянном руководстве и контроле сверху.
Ментальную основу такого менеджмента выявил и описал ее в 1960 г. как «теорию X» Д. Мак-Грегор. Данная теория отвечает на практический вопрос: каковы наиболее эффективные пути управления людьми для достижения успеха в реализации экономических целей предприятия. Ее исходное положение — «средний индивид обладает врожденной неприязнью к работе». И поэтому большинство людей «необходимо принуждать, контролировать и запугивать». Автор подчеркивает, что «это реальная теория, оказывающая непосредственное влияние на управленческую стратегию в широком спектре современной американской индустрии» [2, с. 260-261].
Мак-Грегор подверг критике такой подход к менеджменту и противопоставил ему «теорию У». Согласно ей «средний человек имеет склонность при определенных условиях не только принимать, но и искать ответственности» [2, с. 266]. Работники, разделяющие цели организации, будут проявлять самоуправление и самоконтроль. Поэтому ограниченность человеческого участия в организационной деятельности сопряжена не со свойствами человеческой натуры, а с ошибками руководства.
«Теория У» отражала определенную тенденцию в теории и практике управления. Эта тенденция возникла как реакция на односторонность классического менеджмента и была ориентирована на социальную, человеческую сторону организации («школа человеческих отношений»).
Первоначально очень слабая, эта тенденция постепенно впитывала в себя достижения наук XX в. (социологии, социальной психологии, кибернетики и других) и ко времени написания работ Мак-Грегора уже могла быть противопоставлена классическому менеджменту как его альтернатива.
Мак-Грегор пришел к обобщению, что любому управленческому решению или действию предшествуют те или иные предположения относительно человеческой природы и человеческого поведения. Эти предположения (они и являются основаниями «теорий X и У») определяют индивидуальный стиль руководства конкретного менеджера.
Поиск Мак-Грегора носит характер исследования парадигмы: какова, по мнению ее носителей, природа вещей в менеджменте? (Вспомним суждения Ф. Тейлора и Г. Форда о природе среднего человека, А. Файоля о централизации управления как явлении естественного порядка). Однако парадигма менеджмента шире содержания «теорий X и У»: в нее входят явные и неявные предположения о природе не только управляемых людей, но и самого управляющего, о природе отношений менеджера с подчиненными, о природе организации и общества в целом. В глубинных основаниях управленческих парадигм лежат предположения (как правило — неявные) о природе самого управления.
В парадигме индустриального общества эти предположения группируются вокруг представления менеджера о самом себе как источнике управленческой активности: «Я управляю». Назовем ее условно «парадигмой М» («Менеджер)». Себя менеджер, разумеется, не относит к тем, кого необходимо постоя н но п ринуждать, нап равлять и контролировать. Отсюда п роис-текает его отношение к управляемому как к существу иной природы, как к «не-Я», как к «иному». Его взаимоотношения с подчиненными экзистенциально и психологически имеют характер «Я и они», качественно отличный от отношений типа «Я и ты (мы)». Люди для него как субъекта управления суть объекты, пассивный, сопротивляющийся материал. Создаваемая менеджером организация есть инструмент по достижению его (или его нанимателей) целей. Внутри нее обеспечивается порядок «по-Файолю» — «определенное место для всякой вещи, и всякая вещь (в том числе и люди) на своем месте». Такая организация есть система механического типа, лишенная самодвижения. Ее функционирование имеет источником «внешнюю энергетику»: работники принуждаются работать по предписанным правилам. Саморазвитие организации непредполагается вообще, его роль играют организационные изменения и реорганизации, проводимые сверху.
Альтернативная «теория У» также ставит вопрос об управлении людьми, но людьми иной природы: активными и, при определенных условиях, готовыми внести свой творческий вклад в деятельность организации. Поиски ответа переводят этот вопрос в иную плоскость: не «как управлять такими людьми?» (активные люди способны управлять сами собой), а «как управлять организациями?», чтобы в них формировались условия для самоуправления людей. Такая постановка вопроса соответствует уже не индустриальной, а постиндустриальной (информационной) стадии развития общества. «Теории Х и У» и обозначили наличие двух парадигм менеджмента в состоянии общества, переходном от индустриальной стадии развития к постиндустриальной.
Для последней характерно следующее: НТ (высокотехничные) и информационные технологии; производство, ориентированное на индивидуального клиента и постпродажное обслуживание; развитые рыночные договорные отношения; конкуренция в условиях глобального рынка; высокий темп изменений в социальной среде; демократическое политическое и социальное устройство общества.
Развитие общества за последние десятилетия существенно расширило сферу менеджмента за пределы предпринимательства, распространив ее на другие области. В новых условиях главным ресурсом становится человек -образованный и профессионально развитый, творчески активный и лич-ностно заинтересованный в процветании своей организации.
В неклассическом менеджменте «центр тяжести» парадигмы смещен с индивидуального стиляуправления конкретного менеджера в сторону «стиля жизни» всей организации как социальной системы. В новой парадигме предположения о природе управления, чаще всего неявные, группируются вокруг представления о социальной системе как источнике управленческой активности: «система управляет (или управляется) при помощи менеджера». Менеджер как управляющее звено входит в социальную систему, а не возвышается над ней, обслуживает ее своим управлением, обеспечивает управляемость внутри системы. Эту парадигму условно назовем «парадигмой S» («Система»).
В последние годы в деловых и управленческих кругах предметом оживленных дискуссий не раз становилась именно «природа человеческих организаций» [3, с. 121]. В наибольшей мере парадигма <6» воплощена не в «теории Х», а в теориях социал ьн ых систем организмического ти па, обозначенных метафорой «живая организация» (противопоставленной метафоре «организация-машина»). «Живые организации» обладают рядом свойств, сближающих их с организмами: целостностью, основанной на духе коллективизма и признания общих ценностей; открытостью внешнему миру, готовностью принять новых людей и новые идеи; способностью учиться и приспосабливаться к меняющимся условиям, не теряя корпоративного своеобразия.
В «живой организации» функция руководителя не менее важна, чем в «организации-машине», но она качественно иная. Он теперь преимущественно играет роль лидера в коллективе, создателя «умной» организации, способной полнее использовать свой основной ресурс — знания, умения, стремление к сотрудничеству и сотворчеству всех своих членов. А сам менеджер должен принять установку на выживание и сохранение организации в меняющемся мире, на развитие ее способности «обучаться» и «умнеть», на удовлетворениепотребностей членов организации в самоутверждении и социальном общении.
Формирование «парадигмы S» не означает отмены или замены «парадигмы М» в теории и практике менеджмента. Социальный и технический прогресс в общем случае изменяет формы и области применения средств достижения целей человека, но не отменяет их полностью. В постиндустриальном обществе достаточно часто воспроизводятся условия применимости «парадигмы М». Например, тейлоризм в своей первоначальной форме до сих пор сохраняется в многочисленных сетях быстрого питания по всему миру [3, с. 127].
В современном мире обе парадигмы сосуществуют, взаимодействуют, взаимно обогащаются и в то же время противостоят друг другу. Они действуют в поле менеджмента как «полюса напряжения», обусловливая теоретические и практические альтернативы, порождая различного рода синтезы, смешанные и переходные формы. Так, Дж. Оуэн пишет о современном западном обществе: «Большинство организаций находится в состоянии своего рода раздвоения личности, силясь решать, какой из моделей им отдать предпочтение. Предполагается, что XXI век станет веком полноценной реализации «теории У» многое говорит в пользу «теории X». В конце концов, нам, вероятно, придется довольствоваться неким гибридным вариантом» [5, с. 283-284].
При принятии управленческих решений приходится делать выбор из альтернатив или находить их синтез. Поэтому менеджерам во всех сферах управления нужно иметь представление о парадигмах менеджмента и о теоретических концептах — частных проявлениях альтернативных парадигм. Таковы альтернативы «теории X и У», метафоры «организация-машина» и «живая организация». В стратегическом менеджменте альтернативами являются ориентация на возможности производства или на запросы рынка, в маркетинговой политике — массовый потребитель или индивидуальный клиент, в контуре управления — информационная и управленческая обратная связь и т.д.
В области управленческих решений существует альтернатива концептов «управленческое решение — решение управляющего» и «управленческое решение — решение системы» [6]. Для государственного чиновника особенно важно понимать свое решение как «решение системы», которую он представляет. Если он все решает по собственному усмотрению, то это значит, что государственная система не работает [7, с. 71-72].
Библиографический список
1. Друкер Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. М., 2002.
2. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. СПб., 2001.
3. Капра Ф. Скрытые связи. М., 2004.
4. Управление -это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тэйлор, Г. Форд. М., 1992.
5. Оуэн Дж. Голая правда о менеджменте. М., 2003.
6. Слонов Н. Управленческое решение — выбор системы / Проблемы теории и практики управления. 2004. № 3.
7. Слонов Н.Н. Концептуализация дисциплины «управленческие решения» при подготовке государственных служащих // Профессиональная направленность подготовки кадров государственного и муниципального управления: Сб. науч. тр. Саратов, 2002.
Больше см. на КиберЛенинка
Оставить комментарий