Понятие материальной и нематериальной мотивации труда в корпоративном управлении

Мотивация является одним из фундаментальных понятий педагогики, психологии, социологии, управления. Значимость мотивации для разработки современных наук тесно связана с анализом источников активности человека, побудительных сил его деятельности. Ответ на вопрос, что побуждает человека к деятельности, каковы мотивы, ради чего он ее осуществляет, и есть основа ее адекватной интерпретации.

Многоаспектность и сложность проблемы мотивации состоит в множественности подходов к пониманию ее сущности, природы, структуры, а также к методам ее изучения, в связи с этим, понятие трактуется авторами по-разному. Учеными-экономистами мотивация часто характеризуется как процесс. Так, по А. Мескону, мотивация представляет собой процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации и личных целей. Если работник мотивирован — значит, он заинтересован, создается ситуация, при которой, решая общие цели предприятия, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения.[1]

Для дальнейшего рассмотрения теоретических основ мотивации необходимо привести определение понятий:

Корпоративное управление – управление организационно-правовым оформлением бизнеса, оптимизацией организационных структур, построение внутрифирменных и межфирменных отношений организации в соответствии с принятыми целями.

Мотивация — процесс создания у сотрудников внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации.

Трудовая мотивация — процесс побуждения работника к эффективному труду, при котором формируется трудовое поведение индивида, работника в соответствии с целями его работы, особенностями и условиями труда в организации.

Мотив — это конкретный, осознанный вид внутреннего побуждения сотрудника, актуальная потребность, которую работник пытается удовлетворить, работая в данной компании.

Потребность — испытываемая индивидом нехватка чего-либо, находящегося вне его, необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности.

Стимул — представляет собой фактор воздействия, инструмент, используемый менеджментом организации для корректировки трудового поведения работников. Стимулирование — процесс управления трудовым поведением сотрудника или группы сотрудников, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение коллектива работников посредством влияния на условия его жизнедеятельности и использования побуждающих его к деятельности мотивов. В более широком смысле стимулирование – это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.

В сфере управления персоналом под определением трудовая мотивация подразумеваются:

1. потребности и ожидания работника;

2. вознаграждение, оплата труда работника;

3. меры, которые компания применяет по отношению к работнику для повышения эффективности его труда.

Исследователи в области управления персоналом выделяют следующие виды мотивации:

Материальная — назначение, повышение или понижение оклада, доплаты и надбавки; переменная часть заработка — премии, комиссионные и пр.

Нематериальная — вознаграждение за заслуги, имеющее денежное выражение, но выдаваемое работнику в неденежной форме (путевки, подарочные сертификаты, продукция компании и пр.). В более широком смысле нематериальная мотивация включает в себя также моральные и организационные инструменты мотивации. Моральная — вознаграждения, не имеющие денежного выражения: признание статуса и заслуг (встречи с руководством, грамоты, дипломы), предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график, самоконтроль качества и т.п.) и дополнительных возможностей распоряжаться ресурсами организации. Организационная — создание организационной культуры, поддерживающей мотивацию сотрудников на достижение целей компании.[2]

Так же была предложена новая классификация факторов нематериальной мотивации. В зависимости от формы стимулов и антистимулов и характера их воздействия:

1.Моральное вознаграждение — ( признание, расположение и уважение, чувство достигнутого успеха) ценится прежде всего молодыми торговыми работниками, как правило, неженатыми или с небольшими семьями, а также имеющими более высокую профессиональную подготовку;

2.Социальная поддержка. Этот вид стимулов относится к нематериальной мотивации и направлен в первую очередь на удовлетворение физиологических потребностей и потребностей безопасности (медицинское страхование, путевки на отдых, скидки на продукцию);

3.Организационно-административные (административно-распорядительные) меры. Они включают требования, предъявляемые организацией к поведению сотрудников, и предусматривают контроль, а также санкции в случае их невыполнения. Административно-распорядительные меры осуществляются с помощью должностных требований (инструкций), приказов, распоряжений, уставов, норм и правил поведения и других административных средств. Они призваны обеспечивать твердый организационный порядок, дисциплину и ответственность, без которых невозможно существование любой организации. С их помощью осуществляется координация труда отдельных работников, обеспечивающая выполнение общих задач.

4.Статусно-временные факторы. Они включают по меньшей мере три группы стимулов:

4.1 карьерно-статусные факторы. К ним относятся повышение в должности, ротация, связанная с более интересной работой, повышение статуса (разряда) в рамках одной должности и т.п.

4.2партиципационные (участия ) в том числе информационные факторы. Они прямо связаны с развитием производственной демократии и элементов самоуправления. Эффективными формами использования стимулирования с помощью автономии являются делегирование задач, полномочий и ответственности, а также управление по целям.

4.3мотивация временем. Время, занятое приятным занятием, — это ценный ресурс, который может служить действенным стимулом.

Можно выделить следующие формы мотивации временем, используемые в современных компаниях:

-сокращение продолжительности рабочего времени за счет более эффективного его использования

-предоставление сотрудникам дополнительного отпуска или дополнительных нерабочих дней.

-работа по гибкому графику, представляющему сотруднику право самому определять режим работы — начала, окончания и продолжительности рабочего дня.

-мотивация стажем работы

На основе анализа основных концепций мотивации, можно сделать вывод, что в современном корпоративном управлении немаловажное значение придается не только материальной, но и нематериальной мотивации, к основным характеристикам которой относится совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые используются в компании для поощрения эффективного труда сотрудников. Практический опыт показывает, что зарплата и используемая система бенефитов (соцпакет) не всегда являются решающим фактором повышения заинтересованности сотрудников к работе в той или иной компании. Очень важным условием для решения данной задачи является использование методов нематериального стимулирования.

Автор: Масык Е.В.

Библиографический список

1.Каверин, С.Б. Мотивация труда./ С.Б. Каверин. – М.: Институт психологии РАН, 2004. – 224 с.

2.Уткин, Э. А. Основы мотивационного менеджмента./ Э. А. Уткин. – М.: ЭКМОС, 2000. – 352 с.

Оставьте первый комментарий

Оставить комментарий

Ваш электронный адрес не будет опубликован.


*