Особенности подбора персонала на стартовые позиции при использовании массового рекрутинга

Сферы общественного питания, розничной торговли, гостиничного бизнеса и т.д. не смотря на кризис, остаются растущими сегментами российской экономики. Поэтому они постоянно нуждается в притоке кадров. Подбор персонала, даже если речь идет о вакансиях линейных специалистов, предполагает много этапов работы с каждым конкретным кандидатом. Это касается выявления его компетенций, мотивации и многих других факторов, влияющих на выбор обеих сторон – как кандидата, так и работодателя. А также выхода на работу, адаптации, и эффективной работы кандидата в рамках компании.

Дефицит сотрудников в данных сферах распределяется не только на рядовые позиции (официанты, бармены, продавцы, грузчики и т.д.), так и на менеджерские (администраторы, управляющие, закупка, логистика и т.д.). Квалифицированных сотрудников недостаточно, сети конкурируют между собой за привлечение грамотных специалистов. В крупных компаниях проблема дефицита кадров решается либо путем найма сотрудников без опыта работы с последующим обучением, либо посредством переманивания кадров из других сетей. Для решения кадровых вопросов по привлечению персонала на стартовые позиции компании чаще используют массовый подбор персонала.

Массовый рекрутинг имеет свои особенности, суть которого заключается в быстром поиске большого количества работников, которым необходимо пройти отбор, обучение и адаптацию за кратчайшие сроки. К принципам, учитываемым при массовом подборе относятся:

  • Брендинговый – основывается на том, что любые действия, направленные на привлечении персонала должно решать одновременно несколько задач, т.е. любое объявление вакансии работодателя должно, в том числе быть рекламой компании, как места, где престижно работать. Позиционирование компании как надежного, ответственного и развивающегося работодателя.
  • Оперативность. Как правило, руководством обозначается дата запуска проекта и ставится задача именно к этому времени укомплектовать штат. Сжатые сроки и четко определенный порядок найма приводит к необходимости грамотно составить график работ и правильно спрогнозировать затраты времени на поиск.
  • Масштабности – охват как можно большей части целевой аудитории с привлечение нескольких менеджеров из компании или партнерство с кадровыми агентствами.
  • Минимизации расходов – определение наиболее эффективных каналов коммуникации, распределение ролей в команде, эффективные коммуникации.
  • Комплексности – заключающийся в том, что залогом эффективности мер по привлечение персонала является их проведение в строго определенные сроки в сочетании с другими мерами.
  • Анализ значительного объема информации. Особенностью массового рекрутинга является работа с большим потоком соискателей. Чтобы справиться с задачей первичной регистрации и скрининга приходящих резюме, компании создают и развивают собственные средства коммуникации.

Для привлечения потенциальных работников, компании используют разные каналы (по популярности использования среди HR менеджеров):

  • Социальные сети;
  • Работные сайты;
  • Реклама в СМИ;
  • Ярмарки вакансий;
  • Центры занятости;
  • Сотрудничество с вузами для привлечения выпускников;
  • Сайт компании;
  • Доски объявлений;
  • И другие.

В зависимости от сферы деятельности компании и требованиям к соискателям эффективность каналов может быть разной. После того как компания провела рекламную компанию, начинается следующий этап работы – обработка потока кандидатов. В большинстве случаев это наиболее трудоемкий этап. Для эффективного и оперативного отбора компании используют разные методы оценки:

  • Групповые собеседования. Как правило, включают три стадии работы: презентация компании и рассказ о вакансии, тестирование (выбрать из заинтересованных кандидатов, тех, кто интересен компании), небольшая активность для оставшихся кандидатов.
  • Бизнес-симуляции. Игровое упражнение, в рамках которого участников необходимо принять ряд решений в рамках искусственно созданной комплексной ситуации.
  • Кейсы. Как правило, это ситуации, взятые из практики, которые разбираются теоретические идеи для решения вопросов.
  • Ролевые игры. Моделируется ситуации и кандидаты в ходе игры должны положительно себя проявить в ходе игры.
  • Массовые интервью. Также используются при проведении первичного отбора, на основании формальных требований для конкретной должности проводится отбор кандидатов. Количество методов отбора велико, какую методику использовать каждая компания выбирает для себя индивидуально.
  • Деловые игры. Направлены на выявление профессиональных и личностных качеств кандидатов. А также соответствии ценностным ориентирам компании. По итогам отбора менеджеры определяют пул кандидатов, с которыми уже готовы провести индивидуальные собеседования и пригласить на работу.

Как правило, если кандидат подобран правильно, его дальнейшая работа в компании зависит от того, как пройдут этапы обучения и адаптации в компании. Поэтому как в подходе к любой деятельности в рамках управления персоналом должна быть выстроена система. Все процессы должны взаимодополнять и усилить друг друга.

Автор: Инхиреева Г.В.

Библиографический список

1.Бетехтина А., Подбор персонала для ритейла: принципы и методы [Текст] / А. Бетехтина // Человек и труд / — 2011. — №3. – С. 13-14.

2.Горюнова О., Приживется ли у нас краудректутинг [Текст] /О. Горюнова // Служба кадров и персонал / — 2015. — №8. — С. 25-30.

Читайте также:

Оставьте первый комментарий

Оставить комментарий

Ваш электронный адрес не будет опубликован.


*