Мотивация сотрудников в фит-бизнесе

Рынки фитнес-индустрии развиваются во многих странах мира весьма динамично. Рост российского рынка составляет в среднегодовом исчислении не менее 12-15% за период 1995-2008 гг. В условиях интенсивного роста рынка создаются все новые фитнес-компании, которым жизненно необходим квалифицированный персонал. Однако отобрать и привлечь к работе способных сотрудников с надлежащими знаниями и опытом – лишь часть дела. Из вновь принятых работников еще надо создать сплоченный коллектив, единую команду, способную побеждать в среде жесткой конкуренции.

Нередко бывает так, что сотрудники с высокими профессиональными данными и опытом работы в фитнес-индустрии плохо приживаются на новом рабочем месте, слабо адаптируются к существующим условиям деятельности, не могут найти взаимопонимания с коллегами и клиентами. И тогда совсем недавно принятые специалисты, перспективы которых представлялись весьма радужными, покидают свои рабочие места.

В подобных ситуациях нет больших аномалий, так как далеко не всем людям свойственна лояльность и благодарность. Принимая в штат фитнес-клуба сотрудника, который больше 6-8 месяцев нигде ранее не задерживался, работодатель должен понимать, что ожидать от него лояльности, по меньшей мере, опрометчиво. Но если значительная часть вновь принятых работников не закрепляется на своих местах, когда это не единичные случаи, а тенденция, то тогда организаторам фит-бизнеса следует серьезно проанализировать создавшееся положение.

Высокая текучесть кадров – тревожный сигнал, свидетельствующий о неудовлетворительном состоянии дел в компании, о слабой работе кадровой службы и руководства предприятия. Опасность и разрушительность данного процесса состоит в следующем.

Во-первых, постоянная ротация сотрудников препятствует формированию сплоченного коллектива, объединенного одной миссией, едиными целями, дружескими взаимоотношениями, взаимопомощью. Частая сменяемость кадров препятствует созданию благоприятного морального климата в коллективе, формированию единой команды единомышленников, способных решать сложные производственные, маркетинговые и технологические задачи;

Вторым весьма важным моментом является то обстоятельство, что чрезмерная текучесть кадров особенно деструктивна в среде квалифицированных работников. Найти им адекватную замену бывает очень нелегко и весьма обременительно для фитнес-клуба. Уход квалифицированных сотрудников чреват тем, что:

а) нарушается процесс передачи опыта и профессионального мастерства молодым работникам;

б) за счет ушедших работников усиливается кадровый состав конкурирующих клубов;

в) среди сотрудников фирмы создается атмосфера неуверенности в завтрашнем дне и благоприятных перспективах компании.

В-третьих, высокая текучесть кадров создает фитнес-клубу негативно окрашенную известность, формирует в кругах общественности и коллег плохую репутацию, создает почву для слухов и домыслов.

Нестабильность кадрового состава и текучесть кадров оказывает негативное воздействие на корпоративный имидж, репутацию и экономические показатели фитнес-клуба. Учитывая это обстоятельство, менеджмент фитнес-клуба пытается снизить это явление до приемлемого уровня. С целью удержания и закрепления на предприятии кадров проводится анализ создавшегося положения и разрабатываются соответствующие меры.

Информационную базу анализа нестабильности штатного контингента работников составляют данные о настроениях в трудовом коллективе, причинах увольнений, удовлетворенности сотрудников условиями и содержанием работы. Выявляются указанные настроения путем собеседования, опроса или анонимного анкетирования. При этом владельцам фит-бизнеса и менеджменту клубов следует учитывать то обстоятельство, что увольнение сотрудников по собственному желанию – это лишь явное проявление действия каких-либо скрытых факторов – неудовлетворенности работой или ее условиями, отсутствием стабильности или карьерного продвижения, более высокой оплатой труда у конкурентов или в других отраслях экономики и проч.

Исследование причин внутренней нестабильности персонала и повышенной текучести кадров дает организаторам фит-бизнеса фактические данные о природе и источниках этого явления. На основе полученной информации предпринимаются меры по закреплению и удержанию сотрудников. Суть этой работы не сводится к механическому увеличению заработной платы недовольным. В ее основе – выяснение интересов и уровня притязаний работников всех уровней и категорий, сопоставление их с имеющимися в фитнес-клубе возможностями, и, наконец, реализация мер, направленных на смягчение возникших противоречий.

Как правило, интересы наемного персонала имеют универсальный характер и выражаются в следующем:

—  В хорошей оплате труда, а также в перспективах ее постоянного повышения;

—  В наличии перспектив в карьерном росте и профессиональном развитии;

—  В стабильности работы и престижности профессии;

—  В надлежащих условиях труда (соблюдения техники безопасности, гигиены труда, в комфортных условиях работы);

—  В возможности самореализации;

—  В интересе к выполняемой работе;

—  В уважении со стороны руководителей, клиентов и коллег;

—  В социальной поддержке со стороны фитнес-клуба (предоставлении бесплатного обучения, санаторно-курортного лечения, организации отдыха, предоставление жилья и проч.).

Надо ли говорить, что полное удовлетворение всех запросов работника – задача практически невыполнимая, на это у подавляющего большинства фитнес-клубов не хватит ни сил, ни ресурсов. Но в таком ключе задача и не ставится, она состоит в другом – найти оптимальное сочетание интересов владельцев клуба и персонала. Забота работодателя о наемных работниках создает предпосылки для закрепления и удержания персонала с одной стороны, и эффективности труда – с другой.

В системе стимулов к эффективному труду приоритет имеет оплата труда. Деньги, как всеобщий эквивалент, воплощают в себе ценность труда сотрудника, компенсируют ему неудобства и издержки работы на той или иной должности. Поэтому денежное вознаграждение имеет для работника ведущее значение. Каким оно должно быть?

На первый взгляд, все просто – кто лучше работает, тот больше зарабатывает. Однако за внешней простотой скрываются серьезные трудности: кто и как должен оценивать количество и качество труда сотрудников, вклад каждого в общее дело. Особенно возрастают трудности при оценке интеллектуального труда. Как, например, адекватно оценить труд офисного работника, фитнес-тренера или менеджера? В практике современного фит-бизнеса применяется несколько базовых систем оплаты труда (см. рис.7.2).

Рис.7.2. Системы оплаты труда, применяемые в фитнес-индустрии
Рис.7.2. Системы оплаты труда, применяемые в фитнес-индустрии

1. Оплата труда за отработанное время (повременная форма оплаты труда). При повременной форме оплаты труда заработок работнику начисляется в зависимости от количества проработанного времени и тарифной ставки. Практикуется также система назначения должностных окладов. Например, фитнес-инструкторам клуба устанавливаются должностные оклады, которые увеличиваются по мере роста их квалификации и опыта. Выплата денежных средств производится либо за полный месяц работы (помесячная оплата), либо за час занятий (почасовая).

Оплата труда за отработанное время довольно широко используется в фит-бизнесе. Ее несомненным достоинством является то, что при такой системе удается найти определенный компромисс в оплате отработанного времени с количеством и качеством труда работника. В то же время очевиден и существенный недостаток повременной формы оплаты труда. Он состоит в том, что оплата производится за фактически отработанные часы или дни; при этом эффективность труда не учитывается и материально не вознаграждается. Не принимается также в расчет умение работать с клиентом, способность заинтересовать, удержать и приумножить контингент занимающихся.

В определенной степени избавиться от этого недостатка позволяет введение в повременную форму оплату труда системы надбавок и премий за конечные результаты труда. Данная форма оплаты труда получила название повременно-премиальной. Такая форма предусматривает получение работниками дополнительного вознаграждения (премии), которое выплачивается, как правило, в процентах к оплате труда и начисляется за фактически отработанное время. Премия выплачивается работникам по итогам месяца, квартала, года.

2. Сдельная форма оплаты труда. С точки зрения рыночных отношений сдельная форма оплаты труда – самая целесообразная и справедливая. Сотруднику выплачивается ровно столько денег, сколько он заработал. Однако все это только в теории. На практике применять сдельную оплату не всегда удобно, и, более того, не всегда возможно. Основных трудностей две:

— во-первых, для некоторых профессий или должностей ввести прямую сдельщину весьма затруднительно;

— во-вторых, при сдельной форме оплата труда сотрудникам производится за фактически выполненную работу на основе установленных расценок за единицу продукции. Формирование расценок – акт во многом субъективный и произвольный. Манипулируя расценками, работодатель может варьировать интенсивность труда и трудовую нагрузку работников.

В фитнес-индустрии применяется несколько видов сдельной оплаты труда. При прямой сдельщине тот или иной сотрудник получает вознаграждение в зависимости от того, скольких клиентов он обслужил. При этом обычно не принимается в расчет, сколько времени работник затрачивает на производство единицы труда, не учитываются условия труда и применяемые технологии. Важен только конечный результат, по которому производится оплата.

Для того чтобы стимулировать сотрудников на более производительный труд, владельцами фит-бизнеса вводится сдельно-прогрессивная оплата, при которой обслуживание дополнительных клиентов оплачивается по повышенным расценкам.

И, наконец, сдельно-премиальная форма оплаты труда сочетает в себе элементы прямой сдельщины с системой надбавок и бонусов. Так, например, фитнес-инструкторы с большим опытом работы и высокой классностью получают более существенные доплаты и премии, чем начинающие сотрудники.

3. Договорная оплата труда. Наиболее часто данная форма оплаты труда применяется фитнес-клубами в отношении сторонних организаций и лиц, работающих по совместительству. Между работодателем и исполнителем заключается договор (отсюда и название – «договорная»), в котором оговариваются качество работы, ее стоимость и сроки исполнения.

4. Включение в бизнес. Как форму оплаты труда наемных работников можно рассматривать включение в бизнес, когда вместо вышеперечисленных систем вознаграждения применяется фиксированное отчисление от прибыли в фонд одного или нескольких сотрудников. Например, трем топ-менеджерам фитнес-клуба причитается доля в 1% от чистой прибыли каждому.

Привязка к прибыли фитнес-клуба может осуществляться не только в прямой, но и опосредованной форме – например, через простые акции. Если клуб организован в виде закрытого акционерного общества, то его акции могут быть проданы сотрудникам клуба. Таким образом, решаются сразу две важнейшие задачи: с одной стороны, работники клуба становятся его собственниками и могут влиять на процесс принятия решений, с другой – их вознаграждение складывается теперь из двух частей – заработной платы и дивидендов. При этом величина дивидендов тем выше, чем большая прибыль заработана клубом. Естественно, что данная система выплат стимулирует работников фитнес-клуба на более эффективный труд.

5. Специальные формы оплаты труда. Помимо приведенных выше систем, в фитнес-индустрии применяются особые формы оплаты труда, сконструированные владельцами фитнес-клубов, которые учитывают специфику и особенности работы каждого отдельного учреждения. В первую очередь, речь идет о системах оплаты труда, связанных с расширением зоны обслуживания, совмещением профессий и функций, о дополнительной зарплате, связанной с привлечением новых клиентов или спортивной квалификацией, помощью начинающим сотрудникам и т.д.

Специфика работы в современной фитнес-индустрии такова, что одной лишь высокой заработной платой ценных сотрудников удержать сложно. Поэтому для закрепления и удержания персонала во многих фитнес-клубах в настоящее время используются механизмы социальной поддержки работников, которые получили название соцпакетов. Обычно соцпакеты представляют собой набор инструментов материального обеспечения сотрудников клуба, который улучшает их самоощущение, создает атмосферу заботы и уверенности в завтрашнем дне. В состав соцпакета, как правило, входят:

·   Система дополнительного пенсионного обеспечения. Посредством перечисления финансовых средств в негосударственные пенсионные фонды фитнес-клуб обеспечивает своим сотрудникам еще одну пенсию по достижении определенного возраста;

·   Пакет медицинских услуг, включающий медицинскую страховку в частных страховых компаниях;

·   Внутрикорпоративный вендинг (получение через торговые автоматы кофе, минеральной воды, бутербродов);

·   Помощь в приобретении жилья;

·   Оплата транспортных расходов, стажировок, обучения и отдыха сотрудников.

Отдельные владельцы фитнес-клубов считают, что вышеперечисленные инструменты социальной поддержки персонала излишни, затратны и пригодны лишь для социализма. Подобная точка зрения ошибочна, так как современный фит-бизнес требует надлежащих инвестиций в «человеческий капитал» для соответствующей отдачи в виде увеличения производительности и качества труда, повышения конкурентоспособности предоставляемых услуг. Иными словами, финансовые средства, направленные на социальную поддержку сотрудников, следует рассматривать не как затраты, а как инвестиции в человеческий фактор.

Рассматривая способы мотивации персонала к высокопроизводительному труду, а также в аспекте его закрепления в фитнес-клубе, нельзя обойти вниманием и меры морального стимулирования работников. Мы уже упоминали выше, что сотрудники фитнес-компаний нуждаются в психологической награде за труд, в самоутверждении, уважении со стороны коллег по работе. В определенной мере решить эту важнейшую задачу помогают инструменты морального поощрения. К их числу относятся: похвала, благодарность, награждение дипломом, памятным подарком, внутрикорпоративным почетным званием. Высокое стимулирующее значение имеет предоставление сотрудников на Доске почета, признание лучшим по профессии, предоставление стажировки в зарубежные клубы и организации.

Немаловажное значение для раскрепощения творческого потенциала персонала и повышения производительности труда имеет внутриклубное соревнование. Состояние азарта, которое возникает в процессе соревновательной деятельности, ведет к повышению производительности труда и качества предоставляемых услуг. В связи с этим обстоятельством внутриклубное соревнование получило широкое распространение во многих странах мира.

 

Оставьте первый комментарий

Оставить комментарий

Ваш электронный адрес не будет опубликован.


*