Корпоративная культура и управление знаниями

Корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые всеми членами конкретной организации; проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения; регулирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях [9, c. 155].

Культура управления — сложное явление, особый социально-экономический феномен, интегральная характеристика управленческого труда. По своей сущности культура управления в социально-экономических системах представлена в виде деловой и организационной культуры. Основой первой являются ценности, которые организуются в систему, называемую нами «системой ценностных ориентаций». Именно через эти ценности руководитель предприятия (лидер) воспринимает окружающий его деловой мир.

Особую значимость при этом имеют:

1) базовые ценности, сходные для всех людей;

2) ценности, сформировавшиеся в данной цивилизации (индивидуализм в западной или коллективизм — в восточной);

3) ценности, порожденные особенностями данного региона или страны;

4) профессиональные ценности, зафиксированные не только в виде формальных предписаний, но и в профессиональных этических кодексах.

Носителем деловой культуры в любой социально-экономической системе, прежде всего, является ее руководитель. Речь идет о стиле руководства, внешних особенностях поведения, скорости принятия решений, целевых ориентациях. Все это — внешние характеристики деловой культуры (в противовес внутренней — психологического «ядра»).

Под деловой культурой мы понимаем отношение лидера к системности, безопасности и миссии возглавляемой им организации, а также к возможности организационных изменений с целью повышения конкурентоспособности. Носителями деловой культуры являются и другие представители социально- экономических систем. И если их отношение к достижению делового успеха расходятся, то в социально-экономической системе возможно наличие различных субкультур, «сила» которых зависит от лидерских качеств их представителей.

Происходящая сейчас рыночная трансформация российской экономики — это преобразование не только государственных и экономических институтов, но и российской хозяйственной культуры и ее носителей — человека и общества. Любая экономическая реформа должна обеспечивать поступательное развитие ее составляющих элементов. Однако, как отмечает А. А. Хачатурян, если проанализировать экономические трансформации в России начиная с 1861 г., можно заметить, что наши реформаторы очень редко придерживались этого правила. По сути, только П. Столыпин в начале XX в. реализовал подобную культурологическую формулу, создав новую социальную прослойку мелких землевладельцев, ставшую эффективным «двигателем» преобразований [8, с. 164]. Следовательно, основной момент преобразований — мера соответствия принципов реформаторской деятельности общественной экономической культуре страны и способ обеспечения в перспективе их взаимосвязанного развития.

Общественная экономическая культура — это совокупность устойчивых и коллективно разделяемых ценностей, убеждений и образцов человеческого поведения. В настоящее время понятие «культура управления» используется для обозначения самых разных явлений, принятых в группе совместно работающих людей, символов и их значений, ценностей, идеологии, правил, норм, эмоций, коллективного бессознательного, моделей поведения и т. п. Это свидетельствует о том, что понятие культуры управления не уникально и достаточно размыто. Общими составляющими практически во всех известных определениях выступают история и традиции; глубинный, иногда скрытый, смысл; коллективная направленность; способ мышления при формировании и восприятии идей; ориентация на инструментальные и духовные нормы и ценности.

Вместе с тем, проблемные аспекты существующих определений связаны с нечетким пониманием системы ценностей, составляющих культуру управления. В частности, в большинстве исследований не выработаны, или нечетко сформулированы критерии, определяющие взаимосвязь культуры управления с организационной и деловой культурой, деятельностью предприятия, не выработаны подходы к увязке культуры управления с функциями управления (бизнесом, стратегией, конкурентоспособностью и др.), не разработан механизм управления изменениями культуры управления (как правило, в научных исследованиях даются рекомендации по изменению организационной культуры).

Между тем современная российская предпринимательская практика испытывает потребность в выработке теоретических, методологических и методических подходов к формированию культуры управления, для целей более эффективного управления производственно-хозяйственной деятельностью. Культура знаний — это определенная корпоративная философия, включающая базовые принципы и ценности компании, соответствующие стратегическим целям, приоритетам, стратегии управления знаниями, на которую ориентируются в своей деятельности и разделяют все сотрудники компании [7, с. 103]. Она должна обеспечить создание для сотрудников компании атмосферы, способствующей вовлечению в процесс систематического накопления, широкого распространения и регулярного обмена знаниями всех сотрудников компании.

Для того чтобы успешно реализовать корпоративную стратегию управления знаниями, К. Джанетто и Э.Уиллер предлагают осуществить следующие шаги, связанные с формированием культуры знаний [3, с. 47]: Шаг 1. Развитие в компании культуры, для которой были бы характерны командный дух, доверие и сотрудничество. Шаг 2. Создание условий для более активного обмена знаниями, разъяснение связанных с этим преимуществ. Шаг 3. При необходимости осуществление определенных изменений, касающихся культуры компании. Шаг 4. Анализ действующих в компании систем оценки работы и вознаграждения. Шаг 5. Увязка проекта по внедрению управления знаниями с другими программами совершенствования управления, например с программами управления качеством, реинжиниринга бизнес-процессов, преобразования культуры и улучшения работы с потребителями. Шаг 6. Обеспечение того, чтобы менеджеры делились с другими сотрудниками релевантными знаниями и побуждали к этому же своих подчиненных; предоставление служащим возможности ознакомиться с бизнес-планами, перспективными проектами, кадровой политикой, планами обучения персонала, бюджетами, миссией и целями компании.

Многие российские компании достигли такой стадии развития, когда недостаток внимания к вопросам корпоративной культуры и, в частности, формированию ценностей внутри организации может стать серьезным препятствием к дальнейшему росту и повышению эффективности. Основная идея заключается в том, что правильное использование корпоративной культуры организации оказывает гораздо большее влияние на и высокую рентабельность инвестиций, чем новые технологии, конкурентная стратегия и контроль качества.

Возрастающая сложность, неопределенность и стремительность изменений, характерных для делового мира, обусловили эволюцию организационного менеджмента. Традиционный подход управления по инструкциям (MBI), доминировавший в начале XX в., в 1960-е гг. сменился все еще популярным управлением по целям (МВО). В настоящее время наиболее популярным и интересным становится подход — управление на основе ценностей (MBV).

Компании, которые хотят выжить и конкурировать в современной экономике, должны признать не приемлемость индустриальных моделей управления. Современная конкуренция требует постоянного добавления ценности к процессу производства для полного удовлетворения клиентов в том, что касается соотношения между ценой продукта и его качеством. Три подхода к управлению — MBI, MBO и MBV — отличаются друг от друга по 14 параметрам.

Следует различать два подхода к оценке значимости культуры управления: культурологический и экономический. С точки зрения первого подхода — культура — цель, а второго — средство достижения цели. Говоря иначе, культура управления может быть функцией и фактором, влияющим на деловой успех. В последнем случае культура может иметь отрицательную значимость, если такого успеха не наблюдается. Корпоративная культура — это основной компонент в выполнении основной миссии компании и достижении ею основных целей, повышении эффективности организации и управления инновациями [4, с. 60].

Развитие инновационной деятельности и повышение конкурентоспособности компании возможно за счет формирования корпоративной культуры и благоприятного инновационного климата на предприятиях. Корпоративная культура может выступать как интеграционная среда, отражающая совокупность всех, в том числе и инновационных, процессов, происходящих на предприятии. Ученые в области инноваций сходятся во мнении, что отсутствие инновационной культуры общества способствует замедлению темпов развития инноваций в целом.

Формирование системы управления инновациями с использованием основ корпоративной культуры позволит не только повысить инновационную активность предприятий, но и будет способствовать формированию инновационной культуры общества. Развитие инновационной деятельности предприятия является одной из наиболее востребованных областей менеджмента. Однако, несмотря на значительное количество практических разработок по оптимизации инновационной деятельности, большинство исследователей отмечают возрастающую потребность в разработке комплексной системы управления инновациями и повышения конкурентоспособности, ориентированной на усиление вовлеченности кадров предприятия в инновационную деятельность.

Вовлеченность кадров предприятия в инновационную деятельность достигается за счет воздействия системы управления развитием инновационных процессов посредством функций управления персоналом: прием сотрудников, социализация, обучение, мотивация, планирование, контроль, координация, построение карьеры.

В настоящее время при исследовании корпоративной культуры наибольшее распространение в отечественной и зарубежной практике имеет подход, связанный с анализом сложившейся корпоративной культуры действующих предприятий. Однако для формирования корпоративной культуры как метода развития инновационной деятельности и повышения конкурентоспособности, в первую очередь, необходимо произвести анализ личностного потенциала инновационной активности собственников компании и менеджеров высшего уровня управления. Это обусловлено тем фактом, что корпоративная культура, являясь воплощением моделей бизнеса менеджеров высшего уровня управления, становится носителем закодированной информации об этапах развития предприятия, инновационной политике, инфраструктуре инноваций и отношении к инновациям сотрудников предприятия.

Расшифровка данной информации позволяет предупредить многие деструктивные ситуации, сделать инновационную политику предприятия более адаптивной и, соответственно, значительно повлиять на экономический рост предприятия. Кроме алгоритма формирования корпоративной культуры управления важен процесс изменения корпоративной культуры.

Изменения корпоративной культуры — процесс творческий, поскольку она неподражаема (ее практически нельзя копировать у «превосходных компаний» имеющих высочайшую производительность, эффективность). Кроме того, она обладает редкостью (имеет особые признаки и характеристики) и ценностью с точки зрения влияния на общие результаты хозяйственной деятельности.

Управление изменениями корпоративной культуры может осуществляться двумя способами:

1) управление «снизу» — отслеживание руководством компании того, что в ней происходит и на основе имеющейся информации регулировать развитие корпоративной культуры, придавать ей определенную форму;

2) управление «сверху» — претворение в жизнь задуманных руководством изменений корпоративной культуры эволюционным или революционным путем.

Можно предложить следующие варианты изменения корпоративной культуры: смена акцентов в кадровой политике, перепроектирование ролей, смена корпоративной символики и образности. Это также изменения критериев стимулирования, объектов и предметов внимания со стороны руководства социально-экономической системы, изменения стиля управления (например, переход на предпринимательский тип менеджмента).

Таким образом, развитая в компании корпоративная культура может напрямую способствовать развитию в компании инновационной активности и повышению ее конкурентоспособности на основе управления знаниями.

Автор: Румянцева А.Ю.

Литература

1. Аксеновская Л. Н. Ордерная модель организационной культуры. М., 2007.

2. Долан С., Гарсия С. Управление на основе ценностей. М., 2008.

3. К. Джанетто, Уиллер Э. Управление знаниями. Руководство по разработке и внедрению корпоративной стратегии управления знаниями. М., 2005.

4. Козлов В. В. Корпоративная культура. М., 2009.

5. Корпоративная культура и лидерство / пер. с англ. М., 2008.

6. Элвессон М. Организационная культура / пер. с англ. Харьков, 2005.

7. Смирнова В., Воскресенская Ю. Корпоративная культура — ключевой фактор в управлении знаниями // Проблемы теории и практики управления. 2008. № 12. С. 92–101.

8. Управление персоналом. М., 1998.

9. Хачатурян А. Хозяйственная культура и рыночная трансформация в России // Мир перемен. № 4. 2009. С. 164.

Оставьте первый комментарий

Оставить комментарий

Ваш электронный адрес не будет опубликован.


*