Формы социального партнёрства на предприятии

Российские предприятия после распада Советского Союза столкнулись с проблемой резкого ослабления трудовой мотивации, стремительного ухудшения качества рабочей силы и труда, падения его эффективности. Одной из причин этих процессов является обострение противоречия между статусом наемного работника и его ролью и реальным вкладом в результаты деятельности предприятия, функционирующего в неопределенных, постоянно меняющихся условиях.   В связи с этим резко встала проблема формирования нового типа регулирования социально-трудовых отношений – социального партнерства.

Система социального партнерства применительно к предприятию представляет собой совокупность отношений сотрудничества между наемными работниками и работодателем, для достижения общих целей предприятия, в успешной деятельности которого заинтересованы обе стороны.

Трудовой Кодекс РФ (ст.27) к основным формам социального партнерства относит:

-коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

-взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

-участие работников, их представителей в управлении организацией;

-участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Однако представляется, что на уровне предприятия в качестве основных форм социального партнерства целесообразно выделить следующие:

—    участие работников в управлении посредством системы представительных органов;

—    участие работников в распределении результатов производственной деятельности;

—    участие работников в собственности предприятия;

—    участие работников в решении вопросов, непосредственно относящихся к сфере их деятельности.

Именно эти формы позволяют реализовать основные функции  системы социального партнерства на предприятии: интегрировать интересы работников, работодателей и собственников и обеспечить высокую мотивацию и активность персонала в решении возникающих проблем

Форма социального партнерства, основанная на участии работников в управлении посредством системы представительных органов, характеризуется наличием на предприятии постоянных органов, формируемых из представителей работодателей и работников и наделенных значительными полномочиями в решении различных вопросов.

К таким органам можно отнести комитеты предприятий, производственные советы рабочих на предприятии. Так, например, во Франции в соответствии с Трудовым кодексом, делегаты персонала должны избираться на предприятиях и учреждениях, где занято свыше 10 работников. Комитеты предприятия создаются на промышленных, торговых предприятиях и учреждениях с числом занятых не менее 50 человек.  В Германии в соответствии с Законом о производственных советах, они избираются тайным голосованием в любых организациях с числом занятых не менее 5 человек. В том случае, если в организации работает менее 20 человек, производственный совет состоит из одного работника, в организациях с числом работников от 21 до 50 в производственный совет избирается три работника и т.д. Самый большой состав производственного совета предусмотрен Промышленным уставом Германии в отношении предприятий, где работают от семи до девяти тысяч работников.

Деятельность производственных советов направлена, прежде всего, на участие работников в управлении производством, на достижение атмосферы конструктивного сотрудничества между работниками и работодателями, вовлечение работников в проблемы предприятия, чтобы они больше осознавали себя частью данной организации, проникались ее интересами и, следовательно, выдвигали более взвешенные социальные требования.

Второй формой социального партнерства на предприятии выступает участие работников в результатах деятельности компании.

При применении данной формы личный доход работника состоит, как правило, из двух частей: базовой заработной платы и переменной части, размер которой зависит от различного рода показателей, как индивидуальных, так и коллективных. Целью использования такой формы социального партнерства является повышение материальной заинтересованности персонала в результатах производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

В качестве критериев участия работников в результатах деятельности компании можно рассматривать: объем произведенной продукции; производительность труда; снижение  издержек; валовый доход; вновь созданную стоимость; чистый доход; прибыль компании или автономного подразделения.

В случае, когда участие работников в распределении результатов деятельности организации происходит на основе показателя объема продукции, персонал получает денежное вознаграждение за превышение объема произведенной продукции по сравнению с запланированной величиной.

При использовании в качестве основы для участия работников в распределении результатов деятельности предприятия показателя чистого дохода, разница между размером чистого дохода в отчетном и базисном периоде распределяется между работником и компанией.

Специфической формой участия работников в распределении прибыли является система бонусов. Бонус представляет собой вознаграждение по итогам работы за предыдущий год. Фактором, определяющим размер вознаграждения, является прибыль, полученная компанией в прошлом году. При этом изменение суммы бонуса, как правило, происходит не пропорционально динамике прибыли, а несколько медленнее.

В рамках третьей формы социального партнерства – участии работников в собственности компании, работники, становясь тем или иным способом совладельцами предприятия, получают право на участие в распределении прибыли и собрании акционеров. Основой для использования такой формы является желание работодателя увязать интересы наемных работников с интересами компании.

С точки зрения целевых установок финансово-экономического характера, участие работников в совладении капиталом рассматривается как средство финансирования деятельности компании. Следует отметить, что привлечение работников к совладению капиталов компании может производиться независимо от ее размеров и без участия каких-либо посреднических структур.

Привлекая работников к совладению капиталом организации, работодатель преследует несколько целей не только экономического, но и общественно-политического характера (таблица 1).

К четвертой форме социального партнерства на предприятии можно отнести участие работников в решении вопросов, непосредственно относящихся к сфере деятельности. Участие работников в управлении ведет к росту производительности труда и повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия, с одной стороны; с другой – позволяет решить проблему отчужденности труда.

К основным моментам в данной форме социального партнерства можно отнести участие работников в постановке целей, участие в принятии решений и участие в осуществлении изменений.

Участие в постановке целей предполагает, что работники включаются в процесс определения желаемых результатов работы организации, отдельных ее подразделений, рабочих мест. Совместная постановка целей помогает работникам лучше контролировать свою деятельность.

Участие в принятии решений может принимать различные формы в зависимости от степени вовлечения работника в этот процесс. Можно выделить три степени  вовлечения персонала в процесс принятия решений: выдвижение работниками предложений, выработка альтернатив и окончательный выбор решения.

Говоря об участии работников в изменениях, речь идет о привлечении их к планированию изменений, происходящих в процессе развития организации.

Участие работников в управлении значительно повышает эффективность использования человеческих ресурсов, так как 1) работники могут выдвигать полезные идеи; 2) повышается эффективность вертикальной связи; 3)работники более лояльны к принимаемым решениям; 4) работники трудятся более осмысленно; 5) работники трудятся более производительно, поскольку разделяют ответственность за принятые решения.

Для эффективного функционирования системы социального партнерства на предприятии желательно использовать все вышеупомянутые формы социального партнерства, так именно в совокупности они позволяют в максимальной степени достичь основных целей системы: достижение баланса интересов как работодателя, так и наемного работника.

Автор: Короткова Е.А.

 

Читайте также:

Оставьте первый комментарий

Оставить комментарий

Ваш электронный адрес не будет опубликован.


*